京朝劳人仲字[2026]第02057号刘某申请某公司劳动争议裁决书

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会

裁 决 书

京朝劳人仲字[2026]第02057号

申请人刘某。

被申请人某公司，经营场所：北京市朝阳区。

负责人周某。

委托代理人刘琳，北京大成律师事务所律师。

申请人刘某(以下简称刘某)与被申请人某公司(以下简称某公司)支付绩效工资等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员张敏露独任审理。本案经公开开庭审理，刘某及某公司的委托代理人刘琳到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

刘某于2025年8月20日向本委提起仲裁申请，于2025年12月22日当庭变更请求为：1.支付2025年6月1日至2025年6月30日期间绩效工资1300元；2.支付2025年7月1日至2025年7月31日期间绩效工资1300元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金13000元。

经查、本委认定：刘某于2025年5月20日入职某公司，担任销售总监岗位，双方签订了书面劳动合同，约定试用期6个月；其试用期月工资为基本工资10400元+绩效工资2600元(视工作完成情况而定)，公司每月15日通过银行打卡形式支付其上个自然月工资；其最后工作至2025年7月31日，工资发放至该日；2025年7月31日某公司以其试用期不符合录用条件为由提出解除劳动关系。

某公司主张刘某在入职时即了解《人力资源管理制度》可通过钉钉查看并签收确认《新员工考核评估表》，知悉每月考核要求，入职后，公司通过邮箱、知识库群、考核公示群等多种渠道，反复向刘某告知、公示考核内容、评分标准及激励政策；考核按照入职时间计算对应第1至6个月，每个月期满3个工作日内刘某应当提交自我评分后由其上级确认结果，因刘某每月均未自评，故其公司未按月进行评价，其公司认为刘某不符合相应评价标准后，于2025年7月29日与刘某沟通，要求其填写前2个月的考核评估表，刘某因考核评估表显示有明确考核期限，故拒绝填写，经公司解释后仍拒绝填写，公司只能由刘某的上级根据其表现进行评价；截止2025年6月19日刘某未完成规定的学习指标，经人力部门提醒后，其提交的考核视频仍未通过，被要求补考，直至离职学习指标仍未全部完成，且在职期间仅完成两个商机，其中一个已办理工作交接，工作产出未达岗位的基本要求，经考核，刘某在“学习指标”与“业绩指标”等多方面均不符合录用条件，第一个月(5.20-6.19)考核评分45分，第二个月(6.20-7.19)考核评分48分，第三个月未评分；营销激励政策规定绩效工资根据刘某的考核情况进行发放，若未完成当月绩效考核，绩效工资减半发放，请求一、二期间刘某均未完成，故无法获得全部绩效工资；累计3个C级或得到1个D(小于60分)评价属于不符合录用标准，刘某已连续两个D级，故不符合录用条件，2025年7月31日告知刘某考核不合格并与其解除，刘某表示不认可，但未进行申诉，其公司向刘某解释过考核结果。对此，某公司提交了《人力管理规章制度》、《新员工考核评估表》、新员工入职明细签收表、试用期管理细化通知邮件、内容营销激励政策及视频、内容营销知识库群截图及录屏(以证明刘某6月2日便进入到知识库群，群里有分享第一个月的学习资料及使用说明，其中有评分标准等)、考核情况公示群录屏(以证明截止6月29日，刘某仍未完成全部学习指标)、第一个月考核沟通情况录屏(以证明截止6月19日，刘某未完成学习指标，人力进行提醒，6月19日刘某提交了考核视频未通过，人力提醒要两周内补考)、商机完成情况沟通录屏、试用期考核情况及告知视频、解除通知、周报表为证。《人力管理规章制度》显示“……每个月度结束后三个工作日内直接用人主管必须提醒跟进员工提交自评、并完成商机评分反馈，和下属复盘结果和改进建议，员工签名确认抄送事业线负责人和人力资源部备案。(备注：评分标准和待改进的内容需与员工本人充分共识，若被证明不符合录用条件，请用人主管提前与员工沟通提前终止试用期)……”。《新员工考核评估表》中第一个表格显示“……考核周期：3-6个月……类别 业绩指标40%……过程指标30%……学习指标20%……行为表现与团队协助10%……”，第二个表格显示“……类别 业绩指标40% 评价指标/内容 试用期第二个月完成5万签约毛利……类别 过程指标30% 评价指标/内容 试用期第二个月起，每月个人挖掘商机5个……类别 学习指标20%……类别 行为表现与团队协助10%……”，第三个表格显示“……类别 业绩指标10% 评价指标/内容 试用期首月实现个人业绩破零……类别 过程指标40% 评价指标/内容 试用期首月挖掘商机3个……类别 学习指标40% 评价指标/内容 首月完成【启航】新人项目学习并通过考试 首月学习并通关内容营销线所有产品考核……类别行为表现与团队协助10%……”，以上表格下方均显示“月度考核分数N对应……D级<60分 试用期考核结果对应……累计三个C级活的到一个D评价：未符录用标准，提前结束试用，不予转正……考核人意见和改进建议：(结果复盘，告知员工做得好的地方以及未达标项目的改进建议)……”，以上表格“员工签名”处均显示有“刘某”签字字迹。新员工入职明细签收表显示“公司规章制度签收单”处有“刘某”签字字迹。试用期管理细化通知邮件5月29日“人力资源-薪酬绩效组”发送邮件、收件人中有刘某，内容显示“……现对试用期管理环节做出细节调整：试用期/转岗销售第一个月需学习并通关内容营销线所有产品考核并实现个人业绩破零，第二个月需完成5万签约毛利并每月个人挖掘商机5个……请各位收悉，并在每月底完成个人自评后提交LD评分……”。内容营销激励政策显示“……岗位 新销售/转岗销售 考核标准 第一个月需学习通过产品考试，第二个月达成签约毛利1万元以上，第三个月达成签约的毛利3万以上 结果应用 1、考核标准达标可进入转正综合评估。2、如未在规定时间内通过考核标准，视为不符合录用条件……新销售薪资的20%作为绩效奖金基数，完成月度考核标准100%发放，未能完成考核标准按50%发放……”，该制度未显示刘某确认痕迹；视频显示名称为“营销中心@优居内容营销事业线”的群聊录屏，公司相关人员在群内发送线上培训链接、通报培训情况、考核情况、签约情况等内容，6月15日公司相对人发送的考核明细显示刘某《营销版公司介绍》《明星名人经纪》《短视频IP》均为新人待考、《媒介拍照政策》95、《招投标SOP》88，6月22日公司相对人发送“截止6月20日未考核名单”显示刘某营销版公司介绍为“√”、明星名人经纪为“待补考”、其他三个考核内容为空白，6月29日公司相对人发送“截止6月27日未考核名单”显示刘某营销版公司介绍为“×”、其他四个考核内容为空白。考核情况公示群录屏显示“营销中心@优居内容营销事业线”的群聊录屏，显示6月29日公司相对人发送“截止6月27日未考核名单”。第一个月考核沟通情况录屏显示6月18日公司相对人告知刘某首月学习并通关内容营销线所有产品考核的要求并告知公司介绍准备好后约好三位考评人时间进行线上考核，6月19日上午刘某向公司发送录制文件链接，6月19日下午公司相对人告知刘某两个考核都没过合格、要求刘某两周内再提交一次补考，刘某向公司要求参考视频，6月20日刘某再次向公司发送录制文件链接，7月4日公司向刘某发送考核优秀案例。试用期考核情况中考核表未显示刘某确认痕迹；告知视频显示刘某与相对人的聊天对话，7月29日刘某对于已发放的绩效工资提出异议，公司回复“这个产品考核没有通过呀 你不是7月4号才考的，已经超期了”，刘某回复“这个没有要求说必须哪天吧 况且我来的时候也没说立马考核这些 最开始培训我都没赶上 是后来孙某姐跟总部的人确认了才有叫我去讲这些资料”，公司相对人向刘某发送试用期考核表并告知“这两个表需要签一下字扫描发给我哈”，刘某回复“这个规定日期我没收到过呀”“要不然怎么可能不在规定日期补考之类”，公司相对人回复“每个月的考核内容是入职前就同步给你的，跟offer同步发给你了，我只是按你实际入职日期补充了具体的日期”，刘某回复“6月18日才告诉我哪里学习 整好完美错过日期 你没说按照规定日期补考之类的 这个总得给时间吧 不合理 那开始咋不给我发表(带规定日期的)为啥扣完绩效工资才叫我填写现在的表”，公司回复“一般都是你们自己填这些信息的，我给你补充上去了而已”，7月31日公司相对人发送消息“你入职后连续两个月的试用期考核都没有通过……可以考虑下换一个更能发挥”，刘某回复“首先第一个就是公司资料的了解，单给我发的资料时候已经过了你后来标注的日期，有没安排继续培训补考第二，我这商机给公司匹配到，是公司的相关领导说要停止合作，要流标 这不属于我的责任哈……对于第一个月发放的工资我是不认可的……况且签的是6个月试用期，短短两个月能看到什么……我这边一直在对接客户，请你不要打扰我的正常工作”，7月31日17:32公司相对人向其发送解除劳动合同通知书。周报表邮件显示发件人、收件人、抄送人均无刘某。

刘某不认可试用期考核情况中考核表、周报表的真实性，其表示未签署考核表，系公司单方提供，公司未告知过其考核分数，周报是领导写的，里面部分内容系其提供，但不清楚领导会怎么写；其认可上述其余证据的真实性，主张不签署新员工入职明细签收表就无法入职，入职时公司仅让其签收《人力管理规章制度》，未向其展示制度内容，考核评估表中的标准不合理，试用期管理细化通知邮件系公司单方变更，其仅是收到了该通知，未同意，内容营销激励政策是在其入职后一个月公司单方向其发送的，其不认可该政策内容，规章制度未经民主程序；主张公司未按照考核评估表对其进行考核，未告知过其需要自评，入职之后一段时间公司才让其进入知识库，未给其安排培训且只是在群里告知谁未参加学习考试，其不只完成了两个商机，提供了需求就是商机，在职期间未签单系因公司将其业务任务叫停，非其本人原因；绩效工资视工作完成情况定的约定模糊、无标准，绩效工资应全额发放；2025年7月29日人力要求其填写考核评估表之前领导已提醒其公司可能对其“有动作”，其不认可且其认为不合理，故未填写，之前从未告知其考核不合格；公司未告知过其评分情况，2025年7月31日直接告知其考核不合格解除，系公司主观评估，其不认可公司的解除理由，主张公司违法与其解除劳动关系。

某公司作为劳动关系的管理方，其应就刘某的工资标准、工资支付情况、双方劳动关系解除情况举证。双方关于绩效工资“视工作情况而定”的约定不明确，某公司虽主张营销激励政策规定绩效工资根据刘某的考核情况发放，但刘某主张该制度系其入职后一个月公司单方向其发送，其不认可该制度内容且对制度民主程序提出异议，某公司于举证期限内未就该制度已经刘某同意或相关民主程序提交证据证明，故本委对该制度不予采信，故某公司扣发刘某2025年6月1日至2025年7月31日绩效工资缺乏制度依据，其应支付刘某该期间绩效工资差额2600元。某公司所提交的《人力管理规章制度》显示“……每个月度结束后三个工作日内直接用人主管必须提醒跟进员工提交自评、并完成商机评分反馈，和下属复盘结果和改进建议，员工签名确认抄送事业线负责人和人力资源部备案……”；其所提交的告知视频显示2025年7月29日刘某对于绩效工资提出异议后其公司才要求刘某填写《新员工考核评估表》进行考核，且告知视频未显示其向刘某进行评分反馈，显示7月31日公司相对人直接向刘某发送解除劳动合同通知书；其于举证期限内未提交证据证明直接用人主管在制度规定时间内对刘某考核评价进行提醒跟进，故至某公司2025年7月29日对刘某进行考核时已超过其制度约定的评价时间，其亦未举证证明对刘某进行评分反馈、复盘及提出改进等，故其未按照规章制度对刘某进行考核，某公司直接认定刘某连续两个D级、不符合录用条件，缺乏合理性与制度依据，其以此为由与刘某解除劳动关系属于违法解除，某公司应支付刘某违法解除劳动关系赔偿金13000元。

综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，现裁决如下：

一、某公司于本裁决生效之日起五日内，支付刘某二〇二五年六月一日至二〇二五年七月三十一日期间绩效工资差额二千六百元；

二、某公司于本裁决生效之日起五日内，支付刘某违法解除劳动关系赔偿金一万三千元。

本裁决对某公司为终局裁决。某公司有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第三中级人民法院申请撤销裁决。刘某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书自作出之日起发生法律效力。

仲裁员 张敏露

二〇二六年二月二十四日

书记员 杨嘉琪

送达日期