京朝劳人仲字[2025]第01059号李某申请某公司劳动争议裁决书

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会

裁决书

京朝劳人仲字[2025]第01059号

申请人李某。

委托代理人张曼，北京市德君律师事务所律师。

被申请人某公司，住所：北京市朝阳区。

法定代表人傅某。

委托代理人李某，某公司员工。

委托代代理人朱丽华，北京友恒律师事务所律师。

申请人李某(以下简称李某)与被申请人某公司(以下简称某公司)支付经济补偿等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员许敏独任审理。本案经公开开庭审理，李某的委托代理人张曼，某公司委托代理人李某、朱丽华到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

李某于2024年8月13日提出仲裁请求为：1、支付解除劳动关系经济补偿114000元；2、支付未提前30天通知解除劳动关系代通知金18000元。

经查、本委认定：李某于2018年11月15日入职某公司，岗位为顾问，双方签订了期限自2021年11月15日起至2024年11月15日止的《劳动合同》，2024年6月28日，双方解除劳动关系，其于劳动关系解除前12个月的平均工资为19000元/月。

关于解除，某公司向李某送达了《解聘通知书》，内容为“我们遗憾地通知您，公司决定自2024年6月28日起解除与您的劳动合同关系，我们将全额发放您2024年6月的工资，同时缴纳您的6月社保及公积金。解除理由如下:1.根据公司同您的约定，您在2023年的年度业绩目标为120万人民币，每个季度的任务为30万人民币。您在2023年的业绩达成率为21.8%，远低于公司的考核标准。2。根据公司同您的约定，您在2024年的业绩目标为112万人民币，每个季度的任务目标为28万元人民币。您在2024年的第一季度、第二季度的业绩均为零。3.由于您在2023年第三季度、第四季度，以及2024年第一、第二季度没有达成任何业绩，在过往的四个季度中均为零业绩，我们不得不同您解除劳动关系。4.在KPI的合规检查中，发现KPI重大不合规项，严重违反公司相关规定。”

关于李某存在KPI重大不合规项，某公司提交了《KPI重大不合规记录》《员工手册》《KPI管理及合规规定》《员工手册及KPI管理及合规规定通知截图》(以下简称《通知》)为证，其中《KPI重大不合规记录》显示的是李某在某公司某系统录入数据情况，其中40多个CCIV流程(李某向客户推荐候选人，CCIV是指客户会与选中的候选人进行面对面或电话面试)中的候选人没有录入全名(用某先生或某女士代替)，在客户面试后未录入面试反馈，多个候选名单中的候选人未录入全名(用某先生或某女士代替)；《员工手册》显示目录中“3系统成就高效工作 Work Efficient with System”，在正文中的顺序号与英文不符，为“4系统成就高效工作 Work efficient wth Gllue”，其中载明“公司在以下情况下可以立即解除同员工的劳动合同，并不支付任何经济补偿或赔偿金：违反诚信、业绩造假、KPI造假、KPI重大不合规。KPI合规要点：以下是重要的KPI合规要点，详细内容仔细阅读《KPI管理及合规规定》：客户面试/CCIV 候选名单/Shortlist：·绝对禁止没有候选人全名、具体联系方式(手机、邮箱、原始简历、推荐报告)的CCIV/SL，否则视为重大不合规或KPI造假。”；《KPI管理及合规规定》显示为《员工手册》的附件，其中载明“3.CCIV合规要点说明：(2)绝对禁止没有候选人全名、具体联系方式的CCIV。(5)客户面试反馈(包括HR反馈和候选人反馈)应当在面试后及时录入系统。4.Shortlist=候选名单合规要求：CCIV中的候选人必须有完整的推荐报告，简历附件，姓名全称(部分team要求中、英文)，手机等详细信息。(十)本管理办法自2021年1月1日起执行，于2024年1月进行修订，最终解释权归公司管理委员会所有。泄露商业机器、KPI重大不合规、KPI造假等严重违反公司制度和职业道德的行为，公司有权同员工解除劳动合同并不予任何形式的赔偿和补偿”；《通知》显示2021年、2022年、2023年的员工手册均进行了修订，修订后内容向包括李某在内的全体员工进行了送达，并欢迎员工提出需求和意见。

李某对《KPI重大不合规记录》《通知》的真实性认可，不认可证明目的，主张公司要求录入候选人全名，一是为了确保所获取的候选人信息属于公司，二是防止员工造假，公司通过其上传的原始简历能够准确掌握候选人信息，某系统的流程设置在客观上不存在造假的可能性，日常工作中存在灵活性，尤其在面对客户时，在不损害公司利益的前提下，根据客户需求、候选人实际情况(如沟通后候选人暂不考虑换工作的)等，存在没有必要录入全名的情况，公司对此是接受的，否则也不可能这么多年未提出过异议，对《员工手册》《KPI管理及合规规定》的真实性及证明目的均不认可，主张未经过民主程序，且《员工手册》目录与正文的顺序号和英文翻译不符，上述制度只是向其送达，要求其遵照执行，并非征集意见，故其没有提出异议。

某公司主张《员工手册》目录与正文的顺序号和英文翻译不符是笔误。

发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。《员工手册》《KPI管理及合规规定》对李某在内的全体员工进行了公示告知并征集意见，李某未提出异议，应当遵照执行，针对《员工手册》目录与正文的顺序号和英文翻译不符的问题，某公司做出了合理解释，故本委对《员工手册》《KPI管理及合规规定》予以采信。依据《员工手册》的规定，在CCIV或Shortlist中未录入候选人全名视为重大不合规或KPI造假，李某存在未录入候选人全名的重大不合规行为，某公司以此为由与李某解除劳动关系属于合法解除，李某要求支付解除劳动关系经济补偿和未提前30天通知解除劳动关系的代通知金于法无据，本委不予支持。

综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，现裁决如下：

驳回李某的仲裁请求。

本裁决对某公司为终局裁决。某公司有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第三中级人民法院申请撤销裁决。李某如不服本裁决，可在接到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决自作出之日起发生法律效力。

仲裁员 许 敏

二〇二五年二月六日

书记员 米昕玥

送达日期