京朝劳人仲字[2023]第24051号吴某申请某公司劳动争议裁决书

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会

裁 决 书

京朝劳人仲字[2023]第24051号

申请人吴某。

被申请人某公司，住所：北京市朝阳区。

法定代表人鄢某。

委托代理人张某，某公司员工。

申请人吴某(以下简称吴某)与被申请人某公司(以下简称某公司)支付赔偿金等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员郑檬独任审理。本案经公开开庭审理，吴某和某公司的委托代理人张某到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

吴某申请称：本人于2022年3月18日入职某公司，担任社群营销岗位，签订了3年期限劳动合同，无责底薪6000+提成，每月10日发工资，工作至2023年6月26日，2023年6月26日单方违法解除劳动合同。现请求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金58646.12元；2、支付2022年3月18日至2023年6月26日休息日加班费53922元、法定节假日加班费24264.9元。

某公司辩称：第一项请求不同意支付，吴某在岗期间不能胜任工作，且未通过绩效改进计划，2023年5月目标完成率低于所属业务线当期平均完成率的20%，未通过PIP绩效改进计划考核，吴某不能胜任岗位工作，我公司系合法解除；第二项不同意支付，加班费已支付。

经查：吴某于2022年3月18日入职某公司，担任社群营销一职，双方签订了三年期限劳动合同，约定试用期五个月，每月底薪6000元+提成，提成不固定，根据目标业绩决定。

吴某主张2023年6月26日公司向其发送解除通知，以不能胜任工作为由与其解除劳动合同，其不认可不能胜任工作，其业绩非常优秀，只有2023年5月业绩不太好，公司强制进行PIP业务培训，其认为公司系违法解除。吴某提交了《解除劳动合同通知书》为证，该证据显示“……3、因您在岗期间不能胜任工作，且进入业务部门的PIP培训辅导后，连续2次考核均未通过。经与您协商未达成一致，公司决定依法和您解除劳动合同……”。某公司认可《解除劳动合同通知书》的真实性，不认可证明目的，主张吴某2022年5月份业绩有三期平均业绩完成率低于业务线平均完成率20%，公司在2023年1月进行线上宣贯告知员工低于业务线平均完成率20%要进行PIP业务培训，属于不能胜任工作，公司对吴某进行了PIP业务培训，培训后公司对吴某进行了三次考核加一次复训考核，通过要求是三次考核平均分不低于85分，吴某连续三次没有通过考核，故其公司于2023年6月26日以不能胜任工作培训后仍不能胜任工作为由，依据劳动合同法第40条与吴某合法解除劳动合同。某公司提交了PIP计划执行和宣贯记录、培训资料、试卷、《解除劳动合同通知书》为证。其中，PIP计划执行和宣贯记录显示2023年1月29日吴某学习完成《销售转化部PIP计划》，《销售转化部PIP计划》中考核内容显示“考核标准：(符合以下3条中的任意一条则视为不符合岗位要求)……2、个人当月3期平均目标完成率低于所属业务线当月3期平均目标完成率的20%……考核周期和考核：时间为1周，期间有8次线上+4次线下考核，需求每次考核平均分不低于85分……”；培训资料显示培训内容；试卷显示三次线下考核及一次复训考核，包含多选题、单选题、笔试题，吴某的成绩分别为39分、70分、76分、33分；《解除劳动合同通知书》内容与吴某提交的证据内容一致。吴某认可上述证据的真实性，不认可证明目的，认可2022年5月份业绩有三期平均业绩完成率低于业务线平均完成率20%，主张公司规定的目标过高，所有员工都完成的不太好，其全年业绩都非常好，只有2023年5月后期业绩稍弱，5月份业绩目标制定不合理，每期都在不断升高，30人中只有5至7人完成，不参与PIP培训会被直接淘汰强制解除劳动关系，公司强制要求参加培训，公司开过会单方告知过PIP计划，其进行过线上培训，但其不知晓培训计划内容，不知晓培训如何规定，计划不合法，认可考核成绩，但公司只考核过一次，没有二次考核。

吴某主张其离职前12个月平均工资为19548.71元，以纳税收入计算。某公司主张吴某离职前12个月平均工资为17774.61元，以应发工资加年终奖(包含在应发工资中)计算。某公司提交了工资条为证，该证据显示2022年6月至2023年5月期间吴某应发工资分为21422元、14501元、18271元、21019元、31609元、19993元、6450元、18890元、16508元、11150元、11717.25元、9445.92元。吴某认可工资条的真实性，不认可证明目的。

双方认可吴某的岗位执行标准工时，工作时间为连续8天，休息2天，每天工作时间为下午1点至10点，中间休息1小时。吴某主张其在职期间休息日加班30天，法定节假日加班9天，公司未支付加班费，未安排过调休。某公司主张《劳动合同》第4.3条明确写明加班需要提前申请，吴某没有申请加班，其公司有安排过休息日加班、法定节假日加班，但已支付加班费，2022年9月工资中包含818元法定节假日加班费、2023年4月工资中包含857.14元法定节假日加班费、2023年5月工资中包含818.18元法定节假日加班费，不清楚具体加班时长。吴某认可收到上述三笔法定节假日加班费。

上述事实有双方当事人的陈述、庭审笔录及双方提交的证据等在案证实。

本委认为：关于劳动合同的解除情况。吴某认可2022年5月份业绩有三期平均业绩完成率低于业务线平均完成率20%，虽主张2023年5月份业绩目标制定不合理，但某公司按平均完成率统计具备客观性，故本委对吴某的该主张不予采信。某公司提交的PIP计划执行明确载明该情形属于不符合岗位要求，吴某认可该证据的真实性亦参加了PIP业务培训，某公司提交的试卷显示吴某四次线下考核未达到考核要求，吴某认可试卷的真实性，故本委对上述证据的真实性及某公司关于吴某不能胜任工作，培训后仍不能胜任工作的主张，某公司以此为由与吴某解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。吴某主张以纳税收入计算离职前12个月平均工资缺乏法律依据，本委不予采信，其认可某公司提交的工资条的真实性，故本委对该证据的真实性予以认可，经本委核算，某公司主张的17774.61元不低于法定标准计算的数额，本委予以采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项、第四十七条第一款及第三款之规定，某公司应支付吴某解除劳动合同经济补偿26661.92元。

关于加班。某公司认可安排过吴某休息日加班、法定节假日加班，其就休息日加班费支付情况未举证，故其该主张本委不予采信。某公司就吴某加班时间未举证且称不清楚具体加班时长，应承担不利后果，故本委采信吴某的相关主张。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项之规定，某公司应支付吴某2022年3月18日至2023年6月26日休息日加班费16551.72元。双方认可法定节假日加班费已支付金额，故依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项之规定，某公司应支付吴某2022年3月18日至2023年6月26日法定节假日加班费差额4954.96元。

本案经调解，双方未达成一致，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项、第四十六条第三项、第四十七条第一款及第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十二条第一款及第四款规定，现裁决如下：

一、某公司于本裁决生效之日起五日内，支付吴某解除劳动合同经济补偿二万六千六百六十一元九角二分；

二、某公司于本裁决生效之日起五日内，支付吴某二〇二二年三月十八日至二〇二三年六月二十六日休息日加班费一万六千五百五十一元七角二分；

三、某公司于本裁决生效之日起五日内，支付吴某二〇二二年三月十八日至二〇二三年六月二十六日法定节假日加班费差额四千九百五十四元九角六分；

四、驳回吴某的其他仲裁请求。

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

仲 裁 员 郑 檬

二〇二三年十二月十一日

书 记 员 赵晓楠

送达日期：